La remuneración es concebida como un concepto para denominar la contraprestación que le es exigible al empleador por haber prestado servicios en una entidad o una empresa. El Perú se ha regulado a los empleadores por que abusaban de su rol habiendose emitido varias normas al respecto incluyendo el control de la prestación para un pago justo y real.
En todo caso la remuneración es un elemento esencial cuya ausencia distorsiona la relación.
La excepción es tratada como una remuneración sin trabajo, por ejemplo un empleado enfermo pero cuando es al revés se concibe como un imposible jurídico que genera unicamente esclavitud es decir nunca se admite el traajo sin remuneración.
Las organizaciones de defensa al trabajador siempre intentaran vincular cualquier actividad de ahorro de gastos en este último contexto.
La dispersa legislación que existe en el Perú al respecto nos permite señalar que si bien existe una jornada máxima para los trabajadores (unidad de medición de la prestación por tiempo) hay excepciones donde el empleador no tiene que probar los momentos en que el trabajador ingresa o no al centro laboral. Decreto Legislativo con TUO o sin TUO con reglamentos vigentes a pesar que la norma legal ha sido modificada indican por ejemplo serios problemas.
Todo empleado tiene una jornada máxima, pero en el caso de directivos a quienes se les confia la supervisión de otros empleados por ser directivos no se aplica la jornada máxima dado que son la personificación humana de empleador.
Los directivos no tienen jornada por que han dejado la esfera de empleado para dirigir empleados.
De otro lado, aquella persona que no esta sujeta a control inmediato tiene una libertad adquirida por la naturaleza de su función en la empresa o entidad sin ser directivo, no se realiza control por que su labor adquiere un mayor valor para la empresa cuando decide y maneja sus propios tiempos sin importar que no sea directivo, en especial cuando no es directivo el empleado decide sus tiempos en ese contexto, no esta sujeto a control inmediato.
En estos dos casos dado que la empresa o entidad le ha dado una significancia a su labor los directivos y los empleados que autocontrolan sus tiempos sujetos a control posterior y no inmediato no tienen por que solicitar compensación o descanso sustitutorio ni generan horas extras dado como empleado directivo o no directivo cuando se les habia confiado el autocontrol, y dado que en ambos casos manejaban sus propios tiempos son responsables por administrar sus tiempos sin generar costos a la entidad a la empresa no permitiéndoseles que se excedan del costo normal, es decir, del monto remunerado expresado en la contraprestación que se les asigna. No se concibe que una persona elegida para ser directivo o elegida para administrar sus propios tiempos terminen generando mas costos o gastos de los que se concibió cuando se tomó la decisión (de ser directivo o de asignarle la libertad).
Por otro lado, cuando se trata el tema diferente del control de registro (que es una cosa diferente) aparece un tercer tipo de empleado en el que el empleador puede ahorrar costos y se refiere al trabajador intermitente sobre el cual no es necesario llevar el registro de su ingreso al centro de trabajo, es decir en estos tres casos directivo, empleado no sujeto a control inmediato y el trabajador intermitente el empleador no tiene por que realizar el registro.
Dado que estos son conceptos contables laborales cuando los abogados del Ministerio y del Congreso han redactado su contenido normativo han deformado la real intención de la norma, la misma estan dispersa que incluye errores calamitosos, y el razonamiento lógico antes esbozado resultado violado si lo revisan en escandolosos trascendidos, lo cual incluye pronunciamientos de la Corte Suprema al respecto, no solo en fallos si no también cuando se ha intentado parchar el esquema en reuniones de sala plena que han ignorado la lógica dicotómica empresarial y cogestionadora de la gestión del capital humano como ciencia.
La recomendación siempre es ignorar la opinión legal final y hacer caso a los lideres integrativos que tiene la empresa. La opinión legal debe ser usada para situaciones de conflicto y es una herramienta esclarecedora en la planificación.
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