domingo, 29 de diciembre de 2013

Los sindicatos y una visión a largo plazo

Los sindicatos y una visión a largo plazo


Estadísticas de la realidad chilena a nivel sindical

http://impresa.elmercurio.com/Pages/NewsDetail.aspx?dt=2013-12-29&NewsID=193360&dtB=29-12-2013%200:00:00&BodyID=2&PaginaId=6

Un reciente articulo latinoamericano nos permite señalar que la labor de los sindicatos debe reorientarse a obtener rendimientos vía el incremento de competitividad en ingresos reales de las empresas a fin de beneficiar a sus afiliados. Los sindicatos deben basar su estrategia en acreditar que han propuestas mejoras para el incremento de los beneficios de los cuales debieran obtener un rendimiento en un porcentaje significativo. Esta relación a largo aplazo que solo beneficie a los directivos de los sindicatos en disfrutar de horas sin trabajar no conduce a una real negociación. lo ideal seria demostrar un entendimiento para el beneficio mutuo de la empresa ( y sus accionistas inclusive) y de los cogestionantes trabajadores.

domingo, 15 de diciembre de 2013

Videos de empleo

Rajar es la actividad mas común de los seres humanos quienes comparan sus vivencias. Un adecuado uso de los conocimientos de la gestión del capital humanos puede distraer esta actividad.

SNL
http://www.youtube.com/watch?v=4vFTMjYJTnY


Recursos Humanos (Película completa) de Laurent Cantet,

http://www.youtube.com/watch?v=VVwVYDWcqc0

Curriculum en Video

https://vimeo.com/36007444

Top employers

https://vimeo.com/9235081

El nuevo Rol de los Recursos Humanos

http://www.youtube.com/watch?v=dMKyaJiwwQg

martes, 3 de diciembre de 2013

Liderazgo

En el Congreso de la República como institución viene organizando los Martes Democráticos y suelo concurrir.
El día de hoy la exposición de Paola Vasquez de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos permitió conocer un punto de vista innovador en ese sentido motivo el publicar mis recomendaciones para la lectura de este tema.
Así tenemos la postura de la ponente en un cuadro buenísmimo que me permito transcribir:


Asimismo para completar la excelente orientación del tema tenemos los materiales de estudio del curso de Liderazgo del Profesor Pedro Agustín Guevara, un efecto repatriativo de consideraciones nacionales tremendas permite tener a unos de los mejores profesores del mundo en este tema un peruano haciendo historia en la Universidad Tecnológica del Perú para el MBA y también en otras universidades del Perú, un peruano con calidad de exportación.

Los libros de texto del curso son inmejorables y solo citare dos:

Liderazgo, Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades de Lussier y Achua

http://books.google.com.pe/books/about/Liderazgo.html?id=f5YJo2r9H8QC&redir_esc=y

El auténtico Norte de Bill George y Peter Sims.

http://books.google.com.pe/books/about/El_aut%C3%A9ntico_norte.html?id=TkELbzjTvNIC

Este último contiene una autoevaluación muy concisa que te hace reflexionar y realmente te ayuda a encontrar tu yo interior pero con el objetivo de formarte como lider.

Una empleador que genera la expectativa interior en su personal directivo de afrontar los cambios implica capacitaciones sobre el tema, y en el Perú tenemos para todos los mercados y todas las orientaciones, recomiendo por ello para asuntos empresariales y gobierno la excelente orientación del Profesor Guevara y para asuntos de formación lideres en nuestra sociedad, con la calma que implica el dominio de un público exigente y motivado por la intolerancia a esta historia peruana la valiente exposición de la Profesora Vasquez.





martes, 12 de noviembre de 2013

Negociación Colectiva

Las normas de negociación colectiva en el Perú son abiertas pero procesalmente delineadas.
Poderes, facultades, pliego, información invitación son temas que los empleadores suelen tomar con negatividad.
La habilitación de los profesionales colegiados necesaria para intervenir es una norma que se debe seguir y otorgan facultades a quienes si pueden participar en la negociación.
Si la idea de mejorar las relaciones laborales permitiera el intercambio de ideas para incrementar la productividad y no solo los derechos de los trabajadores tal vez, la patronal viera con distintos ojos los posibles resultados de acuerdos llevados a cabo con quienes cogestionan la empresa.
El problema es que la "invitación" que proviene por parte de los trabajadores genera una terrible reacción.
Peor todavía cuando se analiza el pliego.
Otra realidad seria si la empresa interviniera en la capacitación de los trabajadores en especial de quienes tienen una vindicación para que puedan moderar la presentación de su pliego de tal forma de realizar de un forma mas negociable.
El defecto no solo es por parte de los empleadores si no también de los trabajadores que siendo invitantes e invitados en una reunión donde las diferencias son irreconciliables.
También los puntos separados con los que se suele arrancar no implican un tratamiento global de las situaciones.
Se debe definir que puntos no se van a tocar.
La ley señala que solo están exceptuados del pago los dirigentes y no a las personas nombradas, pudiendo descontar a quien no sea dirigente. Sin embargo esta actitud puede llevar a un arbitraje por que el sindicato entiende que es de mala fe.
No es necesario hacer acta por lo que es toda una decisión el decidir redactarla.
Si se establece un acuerdo
Bonificación por cierre de pliego tiene una incidencia en un solo momento por lo que los trabajadores concentran sus esfuerzos en el haber básico.
Las clausulas debe ser claras creadas de tal forma que no generen conflicto, debe establecerse con precisión cuando se va a pagar como se va ejercer, el problema laboral debe morir en la negociación siendo eminente reparadoras, debiendo agotarse la discusión de la implementación.
La implementación no necesariamente tiene coincidir con la fecha del convenio sino durante su posterior vigencia facilitando la realidad de la implementación.
La representatividad se debe volver a tomar en cuenta en el momento en que se realiza el cierre. El empleador tiene la opción de ir a arbitraje potestativo para ir a la huelga por lo que podría plantear solución al pliego y someterlo directamente a arbitraje evitando la huelga lo cual es un planteamiento de ganar.
El laudo es como un convenio y puede ser exigido judicialmente de la misma forma que el convenio.
El empleador debe plantear clausulas que permitan que el trabajador cumpla ciertas obligaciones que nacen de recibir lo negociado.

Información uniforme respecto a la información contable financiera emitida por las areas Administración de Personal

Bono, participación adicional en las utilidades, acto de liberalidad, condición de trabajo, remuneración son conceptos que para una empresa implican costos o gastos que una vez realizadas son contabilizados con el objeto de ser reflejados en forma uniforme en los estados financieros.
Sin embargo ciertas decisiones respecto al correcto registro implican la asignación de partidas y registros que habilitan pagos a los empleados, en este momento se genera la información múltiple: planillas y gastos de administración de la empresa y la declaración tributario de los trabajadores de la empresa que también se incluyen en la planilla.
Se recomienda por la presente que todas las sugerencias respecto a diferencias de conceptos sean relevadas antes de su registro evitando que los operadores y aplicadores de las normas laborales y tributarias encuentren dudas en los cálculos realizados.
No deben existirse diferencias al momento del registro tanto financiera, como recursos humanos y contabilidad deben estar de acuerdo en que tipo de concepto es el que se ha manejado para caracterizar el desembolso efectuado.
En tiempos en que el acuerdo nacional, en el caso peruano, ha definido como meta nacional el empleo, pleno digno y productividad y además colocar al Estado peruano en el primer nivel de gasto latinoamericano lo cual implica recaudación tributaria como premisa, no resulta recomendable someter la contabilidad de una empresa a dudas durante la ejecución de los proceso y el registro de gastos y menos aun durante las fiscalizaciones que los operadores de la norma deben realizar. La certeza y la claridad de los datos exactos solo la pueden aportar los profesionales contables, de recursos humanos y jurídicos antes, durante el proceso productivo retribuido en forma de salario, bono, compensación, pago de utilidades como participación o condición de trabajo.
Esperamos que el Estado opere un mecanismo de recaudación eficiente por lo que nunca debemos renegar del buen trabajo que realiza la recaudación tributaria cuando las normas están preestablecidas como es el caso peruano. Ello incluye la contabilidad tributaria y comercial de la compensación de la gestión del capital humano.

Las Compensaciones y su relación con los controles de asistencia

La remuneración es concebida como un concepto para denominar la contraprestación que le es exigible al empleador por haber prestado servicios en una entidad o una empresa. El Perú se ha regulado a los empleadores por que abusaban de su rol habiendose emitido varias normas al respecto incluyendo el control de la prestación para un pago justo y real.
En todo caso la remuneración es un elemento esencial cuya ausencia distorsiona la relación.
La excepción es tratada como una remuneración sin trabajo, por ejemplo un empleado enfermo pero cuando es al revés se concibe como un imposible jurídico que genera unicamente esclavitud es decir nunca se admite el traajo sin remuneración.
Las organizaciones de defensa al trabajador siempre intentaran vincular cualquier actividad de ahorro de gastos en este último contexto.
La dispersa legislación que existe en el Perú al respecto nos permite señalar que si bien existe una jornada máxima para los trabajadores (unidad de medición de la prestación por tiempo) hay excepciones donde el empleador no tiene que probar los momentos en que el trabajador ingresa o no al centro laboral. Decreto Legislativo con TUO o sin TUO con reglamentos vigentes a pesar que la norma legal ha sido modificada indican por ejemplo serios problemas.
Todo empleado tiene una jornada máxima, pero en el caso de directivos a quienes se les confia la supervisión de otros empleados por ser directivos no se aplica la jornada máxima dado que son la personificación humana de empleador.
Los directivos no tienen jornada por que han dejado la esfera de empleado para dirigir empleados.
De otro lado, aquella persona que no esta sujeta a control inmediato tiene una libertad adquirida por la naturaleza de su función en la empresa o entidad sin ser directivo, no se realiza control por que su labor adquiere un mayor valor para la empresa cuando decide y maneja sus propios tiempos sin importar que no sea directivo, en especial cuando no es directivo el empleado decide sus tiempos en ese contexto, no esta sujeto a control inmediato.
En estos dos casos dado que la empresa o entidad le ha dado una significancia a su labor los directivos y los empleados que autocontrolan sus tiempos sujetos a control posterior y no inmediato no tienen por que solicitar compensación o descanso sustitutorio ni generan horas extras dado como empleado directivo o no directivo cuando se les habia confiado el autocontrol, y dado que en ambos casos manejaban sus propios tiempos son responsables por administrar sus tiempos sin generar costos a la entidad a la empresa no permitiéndoseles que se excedan del costo normal, es decir, del monto remunerado expresado en la contraprestación que se les asigna. No se concibe que una persona elegida para ser directivo o elegida para administrar sus propios tiempos terminen generando mas costos o gastos de los que se concibió cuando se tomó la decisión (de ser directivo o de asignarle la libertad).
Por otro lado, cuando se trata el tema diferente del control de registro (que es una cosa diferente) aparece un tercer tipo de empleado en el que el empleador puede ahorrar costos y se refiere al trabajador intermitente sobre el cual no es necesario llevar el registro de su ingreso al centro de trabajo, es decir en estos tres casos directivo, empleado no sujeto a control inmediato y el trabajador intermitente el empleador no tiene por que realizar el registro.
Dado que estos son conceptos contables laborales cuando los abogados del Ministerio y del Congreso han redactado su contenido normativo han deformado la real intención de la norma, la misma estan dispersa que incluye errores calamitosos, y el razonamiento lógico antes esbozado resultado violado si lo revisan en escandolosos trascendidos, lo cual incluye pronunciamientos de la Corte Suprema al respecto, no solo en fallos si no también cuando se ha intentado parchar el esquema en reuniones de sala plena que han ignorado la lógica dicotómica empresarial y cogestionadora de la gestión del capital humano como ciencia.
La recomendación siempre es ignorar la opinión legal final y hacer caso a los lideres integrativos que tiene la empresa. La opinión legal debe ser usada para situaciones de conflicto y es una herramienta esclarecedora en la planificación.

ABE y su propuesta contra la informalidad laboral

Una propuesta de aplicación antropológica de los recursos humanos tomando en cuenta la gestión del capital humano para incrementar el valor se encentra colgada en la web. Tiene casi un año de lanzamiento pero su difusión puede contribuir a generar una expectativa mayor mas científica de como alcanzar objetivos empresariales sin descuidar la responsabilidad social.
Chequealo:
http://www.amcham.org.pe/abe/descargas/ABE-RSL-julio2012_v11.pdf

Los propulsores:
http://www.amcham.org.pe/abe/


domingo, 27 de octubre de 2013

Mobbing realizado por practicante

Diversidad de las situaciones de Practicas Profesionales y el Acoso Sexual

El Bulling escolar, el mobbing laboral y su especie el acoso sexual (cuya característica es la agresión a una persona) no se encuentran bien regulados en nuestro país, por ejemplo tiene una sola caducidad días sin importar la gravedad del acoso. Tampoco se aprecia cuando un acoso deja de ser administrativo y se vuelve un tema de conflicto penal.

Por ahora la Legislación peruana contiene una regulación punitiva para proteger la libertad sexual (de ambos sexos) con penas reprimidas en el Código Penal y un quebrantamiento de la buena fe laboral con sanción de despido. La norma protege todas las opciones sexuales siempre y cuando ocurra entre humanos.

Como se aprecia, lo penal y lo laboral, son dos cosas totalmente distintas nacidas de un mismo hecho, la decisión irracional de un ser humano de hostigar sexualmente a otro sin su asentimiento. En este sentido, no es necesario para la norma esperar el castigo penal para aplicar el castigo laboral.

Son dos materias totalmente distintas. Sin embargo corresponde señalar que existe una disquisición en las normas peruanas que se debe ventilar, discutir y solucionar: señala la norma que cuando hay una relación laboral se aplican las normas de la Ley modificada Nº 27942.

Resulta pues todo un problema nacional dado que la norma no es difundida adecuadamente por ejemplo si una persona tipea en el google la busqueda de la norma no la va encontrar rápido en un texto unificado, va a tener que recurrir a una busqueda mas exhaustiva, los comerciales que al respecto no orientan a que página web ir.

Según el Ministerio respectivo: Contamos con el caso emblemático, del vocal superior Jovino Guillermo Cabanillas Zaldívar, quien fue investigado por la Unidad Operativa Móvil de la Oficina de Control de la Magistratura (OCMA), sobre el recayó denuncias por presunto hostigamiento sexual a dos de sus ex empleada. Mediante Resolución del Consejo Nacional de la Magistratura No 140-2008-PCNM, se le destituyo por su actuación como vocal en funciones internas en la Presidencia de la Corte Superior de Justicia de Lima, asimismo se dispuso la cancelación del titulo de vocal. Posteriormente con Resolución del Consejo Nacional de la Magistratura No 042-2009-CNM, de fecha 12 de Febrero del 2009 se resolvió declarar infundado el recurso de reconsideración interpuesto por el magistrado, contra la  Resolución No 140-2008-PCNM, “la que debe declararse firme, dándose por agotada la vía administrativa”. 

El tema del Juez esta zanjado cuando es un directivo de una empresa como lo es el Juez en el Poder Judicial corresponde la aplicación rigurosa de la Ley.

Nada dice la norma cuando se trata de un practicante que hostiga a los usuarios de una entidad.

Para ello se puede tener un antecedente:

Artículo 22.- De la Sanción en las Relaciones no Reguladas por el Derecho 
Laboral 
Si el acto de hostigamiento sexual se presenta en una relación no regulada por el Derecho Laboral, la víctima tiene el derecho al pago de una indemnización por el daño sufrido, la cual se tramita en la vía civil en proceso sumarísimo. 

Al parecer el acoso a una persona usuaria de la entidad o empresa no seria laboral, pero si la persona victima esta al cuidado de la entidad o empresa que entonces es.

En este caso cabe apreciar que las relaciones entre una empresa y un practicante en formación estan reguladas por el Derecho Laboral (Decreto Legislativo Nª 728) y por su convenio, en ese sentido si bien no hay relación laboral en la etapa del periodo de practicas, la norma no señala que realizar cuando el practicante hostiga a otro ser humano usuario de la entidad.

En ese sentido corresponde tomar en cuenta que la norma no aclara que se va a hacer en el caso de un practicante de profesor respecto a los alumnos o un practicante de dentista respecto a los pacientes de una clínica por poner dos de los ejemplos entre una variedad que puede existir.

En este caso, corresponde a la entidad educativa (universidad o instituto) que presentó al practicante ante la entidad o empresa (que tien al practicante en formación en sus instalaciones) si resulta conveniente otorgar el titulo a nombre de la Nación. Es decir habilitarle para una profesión o oficio, a quien aprovechándose de una situación simulada de autoridad para realizar tocamientos indebidos por ejemplo. 

Es una situación especial en la que el practicante es invitado a participar de las funciones de una entidad o actividad empresarial, y es presentado por la universidad  e instituto y con convenio. 

En este contexto aprovecha su cercanía a personas sujetas al cuidado de la entidad. El cuidado de la entidad respecto a sus usuarios, en el caso de un niño o en el caso de una mujer, por poner un ejemplo en el que se cierra las puertas para atender al paciente o para cuidar a los niños, es ante todo una responsabilidad de autoridad. Esta capacidad de autoridad no debe ser descuidada, asignando sus consecuencias a personas en formación laboral siendo responsable la entidad de cualquier descuido respecto a los pacientes y niños. 

Al no tener relación laboral los practicantes no pueden ser dejados solos con los niños o con los pacientes por poner solo dos ejemplos. De lo que se colige que los practicantes no deben estar en contacto con ellos, debiendo ser supervisados en todo momento, dado que al no existir la relación laboral no existe razón alguna para poner en riesgo a quien esta sujeto al cuidado de las autoridades del colegio o la clínica por poner un ejemplo.

En el caso de presentarse el hostigamiento sexual a los usuarios de una entidad o de una empresa privada la gerencia debe reaccionar con firmeza poniendo fin al vinculo de practicas, conforme al procedimiento de prácticas y luego informar a la entidad educativa de formación universitaria o de instituto lo ocurrido durante las practicas, debiendo el consejo universitario o de facultad informar si es conveniente que dicha persona hostigadora se le debe otorgar el título a nombre de la Nación.

Lo contrario, implicaría que luego del descuido de la empresa o entidad al haber asignado una función de cuidado a una persona que no debía haber sido dejada sin supervisión, no asuma su rol de responsabilidad social en depurar a quienes se les otorgará un título.

Hay errores que no son errores si no horrores que identifican quien puede o no puede ejercer una profesión u oficio y el hostigamiento o conducta sexual, sin asentimiento de la victima implica la pérdida del desarrollo alcanzado.

La entidad, la empresa o institución no puede obrar con discreción dado que tiene un rol que va mas alla de obtener rendimientos o satisfacer las necesidades de sus usuarios.

Cabe apreciar que ello no es solo lógico, si no también es mas lucrativo, antedicha situación de pérdida, dado que hay una indemnización de por medio. Se aconseja tener un reglamento al respecto para practicantes o de personas en formación que agote todos los supuestos mas aun si se trata de entidades o empresas (clínicas) que cuidan personas.

Como habrán notado no solo se agota con la sanción al practicante, sino también con la sanción a la persona que descuido la aplicación del reglamento respectivo en caso existiera. Esto con la esperanza de que la victima no vaya en contra de la entidad o empresa demandándole por indemnización. Cabe apreciar que la gravedad de cada caso ameritará guardar los registros realizados y documentos como consecuencias de la administración de este incendio laboral. 

Los Recursos Humanos desligados del Derecho Laboral

Los Recursos Humanos constituyen toda una ciencia nueva, pero no se puede estudiar ignorando la transferencia de información de los derechos humanos y del derecho laboral. Esta información llena un contenido necesario para los directivos en general de una empresa

Buenos libros de Recursos Humanos para el MBA contienen una sección legal de los Derechos laborales pero los derechos laborales no definen el contenido de los Recursos Humanos. Por eso se debe tratar este tema como una construcción en la que el carpintero tiene su función y el albañil tiene su función. Es mejor usar herramientas para cada fin y ver que toda la construcción tiene un pensamiento sistémico definido.

Lectura en la web para tratar el tema inicial pueden ser:

http://www.eben-spain.org/docs/Papeles/XVII/ETICAYRESPONSABILIDADANTELACRISIS.pdf

http://www.caritas.es/imagesrepository/CapitulosPublicaciones/920/02%20RSE%20%C2%BFQU%C3%89%20MODELO%20ECON%C3%93MICO%C2%BF%20%C2%BFQU%C3%89%20MODELO%20DE%20EMPRESA%C2%BF.pdf

http://www.iese.edu/research/pdfs/op-07-16.pdf

Una explicación de como no encaja el derecho laboral en el sistema de Recursos Humanos es por que esta influenciando todo el contenido de su temática, en cada toma de decisión seria mejor tener al abogado laboralista a lado escuchando para ver en que se desvía del camino legal la propuesta que se esta diseñando de tal forma que se evitan pérdidas y se construye un camino menos costoso para todos los participantes.

Empezar este curso con estas tres lecturas para un empresario es indispensable en la teorización de sus objetivos, evitando el aprovechamiento indebido de un ser humano por otro ser humano.

https://www.examtime.com//p/306699--os--ecursos--umanos-mind_maps?frame=true








viernes, 18 de octubre de 2013

Practicantes no tan abnegados


Que pasa cuando un practicante es el que acosa a los usuarios de tu empresa o entidad.

En nuestro país muchas cosas no están bien reguladas el bullyng, mobbing, el acoso es un ejemplo.

Cuando se trata de directivos si hay casos citados por el Ministerio respectivo: Contamos con el caso emblemático, del vocal superior Jovino Guillermo Cabanillas Zaldívar, quien fue investigado por la Unidad Operativa Móvil de la Oficina de Control de la Magistratura (OCMA), sobre el recayó denuncias por presunto hostigamiento sexual a dos de sus ex empleada. Mediante Resolución del Consejo Nacional de la Magistratura No 140-2008-PCNM, se le destituyo por su actuación como vocal en funciones internas en la Presidencia de la Corte Superior de Justicia de Lima, asimismo se dispuso la cancelación del titulo de vocal. Posteriormente con Resolución del Consejo Nacional de la Magistratura No 042-2009-CNM, de fecha 12 de Febrero del 2009 se resolvió declarar infundado el recurso de reconsideración interpuesto por el magistrado, contra la  Resolución No 140-2008-PCNM, “la que debe declararse firme, dándose por agotada la vía administrativa”.
Sin embargo cuando se trata de practicante solo tenemos esta norma que con claridad incluye al practicante en la Ley 27942 modificada. Nos referimos al hecho cuando el practicante es el agresor del acoso en una institución que tiene relación de autoridad respecto a sus usuarios.

"Artículo 22.- De la Sanción en las Relaciones no Reguladas por el Derecho 
Laboral 
Si el acto de hostigamiento sexual se presenta en una relación no regulada por el Derecho Laboral, la víctima tiene el derecho al pago de una indemnización por el daño sufrido, la cual se tramita en la vía civil en proceso sumarísimo. "

Esta ley es dificil encontrarla sistematizada o en texto único. Cuando lo googleas no lo encuentra rápido lo cual es responsabilidad de quien tiene difundirla.



El problema es que la victima aquí no es un empleado o practicante del empleador o de la empresa o entidad que tiene al practicante agresor.

Por ello es necesario tomar acciones en casos especiales como por ejemplo en la relación de autoridad alumno profesor y paciente medico o dentista el practicante solo observa para aprender.

El practicante no debe ser dejado solo con los usuarios de una clínica o de un colegio.

La falta de relación laboral lo hace inimputable de sanción laboral dado que no hay despido donde no hay relación laboral.

Si se acreditan los hechos expuestos por la victima cabe que la entidad o empresa sea penalizada con un indemnización a favor del usuario victima del practicante, dado que asume la responsabilidad.

Es evidente que la entidad debe tener un reglamento de practicantes o de personal en formación a fin de evitar que la responsabilidad generada por una persona ajena pero vinculada por practicas puede afectar a la entidad o empresa.

Si el personal de la empresa o entidad, le asigna al practicante labores y de cuidado de las personas usuarias de las entidades o empresas y se descuida y se quebranta el reglamento a empresa debe acreditar la sanción al personal, para intentar demostrar el rompimiento del nexo causal.

Peor aun si no inicia los tramites de la Ley y el Reglamento, más aun si inclusive el tema va a mayor en delitos que violentan la libertad sexual debe interponer las acciones en la fiscalía de prevención del delito, sin menoscabo de avisar a la facultad, consejo universitario o instituto respectivo. La universidad o instituto debe calibrar y decidir si no otorgan el titulo a quien aprovechó indebidamente las practicas para otros tocamientos no autorizados. Pero como se va a enterar si la entidad o empresa no se lo comunica. Aqui no cabe guardar discreción sino comunicar expresamente lo sucedido.

Por ello si decides tener convenios de formación laboral o practicas preprofesionales o profesionales regula su actividad en un reglamento que expresa y que le indica a los empleados sus responsabilidades al no velar o supervisar adecuadamente la practica del novel o futuro profesional universitario o de instituto.


miércoles, 16 de octubre de 2013

Librito Chevere de Caras en la empresa

El Director en el Libro de Tom Kelley

Organizar una empresa a tal grado que los Recursos Humanos den el mejor de lo esfuerzos implica identificar a las personas en la empresa. Una propuesta interesante la da Tom Kelley en su libro:

Un resumen que recontra bacan en Internet lo retransmito pero en su lengua natal:

Comprar el libro no vendría mal.
Claustros del Saber: Recursos Humanos

La Universidad de Lima tiene una Biblioteca con una sección en el Cuarto Piso, muy nutrida en Recursos Humanos uno de los libros que he revisado hoy es el siguiente:

Shimon L. Dolan e Irene Martín
Los 10 mandamientos para la dirección de personas
Gestionaras el estrés
Desarrollarás tu proyecto
Transformarás grupos en equipos
Comunicarás tus ideas e influirás
Plantearás y resolverás problemas
Motivarás y reconocerás el esfuerzo
Liberarás y gestionarás energía creativa
Delegarás y potenciarás a tus colaboradores
Gestionarás valores y desarrollarás una cultura
Manejarás el conflicto como fuente de aprendizaje.

Ed. Gestión 2000

Estos diez mandamientos se resumen en dos:  “ Prestarás atención a los acontecimientos y a las personas que hay en tu entorno” y “Tratarás a los demás como un cliente potencial bienvenido”

Otra referencia para clavar los conceptos de Recursos Humanos como ingrediente de aumentar el valor en la empresa 
Ulrich (1999, p. 1-3)

1.       ¿Cómo competimos?
2.       ¿Cómo construimos la organización perfecta?
3.       ¿Cómo creamos valor?
4.       ¿Cómo se invierte en capital social?
5.       ¿Cómo podemos servir mejor a los clientes?

6.       ¿Cómo se cambia la cultura?



Biblioteca de la Universidad de Lima: Recursos Humanos



lunes, 14 de octubre de 2013

TEMA DE INVESTIGACIÓN

Una buena Oficina de Recursos Humanos capacita a su personal no solo en la labor que genera valor en la Empresa si no en otros rubros.

Por ello la utilización de cuentas bancarias para el abono de las remuneraciones implica que el empleador debe capacitar al trabajador en el uso de la cuenta bancaria un artículo para este fin debe ser claro y no dejar dudas al respecto.

DEPOSITOS BANCARIOS

La utilización del Contrato de Depósito en las Actividades Bancarias
El depósito bancario es la transacción de mayor importancia para la empresa bancaria dado que permite la adquisición en propiedad de dinero.
El contrato es utilizado en sus diversas modalidades tiene una clasificación:
Contratos de Depósito Bancario Regular
Contratos de Depósito Bancario Irregular
Para exponer la naturaleza de la actividad bancaria vinculada al contrato de depósito es necesario precisar que en la legislación peruana, la propiedad tiene protección constitucional y resulta uno de los derechos de mayor importancia respecto a los bienes.
En el Perú rige el sistema romano germánico denominado continental donde la ley es la principal fuente de derechos reales, dado que establece y regula los derechos de propiedad con normatividad que convierte en típicos los contratos respecto a la propiedad.
El contrato de depósito tiene como principal propósito la custodia de la propiedad por parte de una segunda persona que no es propietario a favor del propietario. El depositante en el contrato natural de depósito es el propietario y dicho contrato impide que el depositario (persona que custodia el bien) use o se apropie del bien. El contrato se suscribe para no ser usado por el depositario.
Si el depositario pudiera usar el bien se configura o un arrendamiento o un comodato. El contrato de depósito se contrata para impedir que el depositario use el bien a tal grado que tiene protección penal. Si un depositario contratante o impuesto (por ejemplo en una situación coactiva) usa los bienes que tiene en custodia en el Perú puede sufrir una acusación penal que puede derivar en pena privativa de la Libertad por incurrir en un delito tipificado como Apropiación Ilícita.[1]
Cuando el contrato de depósito es de dinero es evidente que existe un mutuo a favor de quien recibe el dinero y por ello debe pagarse intereses al depositante. Sin embargo la doctrina de derecho bancario (Rodriguez Azuero, Contratos Bancarios) señala una complicada forma de clasificar este contrato y señala que los Bancos cumplen una función multiplicadora de bienestar y del dinero, que le otorga el poder de señalar que los depositantes que entregan dinero al Banco nunca constituyen un mutuo donde el Banco es prestatario y el dueño inicial del dinero depositante es el prestador. La concepción de que el depósito no puede ser apropiado por el depositario irónicamente disminuye las posibilidades de que la persona que deposita su dinero en el Banco, sea la persona que le “presta el dinero al Banco” porque los haría por intereses, por lo que lo entrega en el mutuo en forma expresa en propiedad para ser usado por el Banco. Esta es una teoría que no conmulga con el concepto de depósito heredado del Derecho Romano.
Cuando el propietario no desea que el bien sea usado por quien los custodia contrata expresamente un contrato de depósito[2], y remunera o a cambio se establece una prestación del propietario a favor del depositario para que cuide el bien del depositante propietario bajo el encargo expreso de que no lo use.
La Constitución del Perú protege a la propiedad privada y permite este tipo de transacciones[3], dado que se ha optado por una economía de mercado en el que se permite transar sobre la propiedad y se permite una protección del Poder Judicial para hacer cumplir los contratos. Estas tres condiciones, protección, transacción y persecución del cumplimiento de los contratos, permite a la economía del mercado una garantía para la libre determinación de los precios de las cosas y servicios (vinculados a la propiedad) en una concurrencia donde no se permite prácticas restrictivas de la competencia.
La libre transacción de la oferta y la demanda por un producto al que los agentes le asignan un precio, permite el bienestar que busca la teoría del libre mercado, teoría que no es absoluta dado que permite la intervención del Estado ante falencias del mercado para solucionar problemas que tiene las sociedades, por inequidades que ponen en peligro la libre concurrencia.
En el caso del Contrato de Depósito la legislación pertenecía al Código de Comercio hasta el año 1984 en el que el legislador nacional decidió cambiar el Código Civil, incorporando una serie de contratos mercantiles en la codificación común civil.
En ese  sentido, en 1902 el Código Comercio codificó, es decir, convirtió en típico y único el contrato de depósito, como un contrato propio de la actividad de comercio. Es decir, eran los comerciantes quienes en busca de resguardar sus bienes crearon una complicada forma de acreditar que los bienes se encontraban a nombre de un propietario pero con ayuda de un agente de comercio se resguardan, valorizaban y se titulizaban los bienes comodities a fin de poder transarlos fácilmente en el sistema financiero. De esta forma el Certificado de depósito derivado de un contrato de depósito permitió que los bienes fueran guardados por un profesional almacenero, a tal punto que el certificado permitía el desglose de un warrant, que inmediatamente, tras una fácil emisión, garantizaba cualquier crédito que el propietario necesitará para apalancar otras operaciones. Dichos documentos, certificado de depósito y el warrant, eran utilizados por los comerciantes profesionales y aceptados por los bancos posibilitando una aceleración de las transacciones minimizando sus costos. Ello generó una Ley expresa de Almacén General de depósito como profesional almacenero certificador, no solo de los bienes titulizados en el certificado depósito sino también su valor comercial.
Si bien en el 1984 las normas del Almacén General de Depósito como actividad compleja quedaron independientes al Código Civil, la normatividad codificada nueva unificada indica que ciertas características se contagiaron de la libertad de las transacciones comerciales como por ejemplo el hecho que pudiera tratarse de bienes fungibles sustituibles una variante que se presenta en las transacciones comerciales y que modifica la razón de ser del contrato de depósito.
Si la Constitución protege la propiedad por más que los bienes fueran fungibles, el depositante merece la protección legal que impide al depositario apropiarse de los bienes, más si dichas transacciones de dicha forma se han regulado típicamente de esta forma.

Sin embargo la necesidad del Comercio de los bienes flexibiliza las reglas y permite a los comerciantes causalizar sus intereses desviando el propósito legal inicial del contrato regulado a fin de que se prefiera un incremento de las transacciones.

Por ello los almacenes generales de depósito desde principios de siglo XX pudieron sustituir los bienes utilizándolos y enajenándolos siempre y cuando fueron sustituidos inmediatamente en el momento en el que el depositante lo necesitara.

La utilización del bien sujeto a contrato de depósito por parte del depositario no solo desnaturalizó el contrato pero se ajustó a las necesidades que los agentes del mercado requerían. Las tendencias económicas hayekianamente influenciadas indican que el Estado debe permitir a las partes transar expresamente. Si bien los peruanos por pertenecer a un sistema romano germánico no pueden crear derechos reales (numerus clausus) adicionales (lo cual si permite en el derecho anglo sajón) si las partes causalizan su interés (explican en el contrato las razones por las cuales transan en forma diferente o atípicamente) pueden modificar la causa típica regulada del contrato.
El objeto lícito de un contrato siendo posible puede ser típico o atípico. Cuando las partes escogen el objeto típico, usan la causa típica del contrato y la forma en que está regulada, pero si las partes se apartan del objeto lícito típico causalizan sus propios intereses, modificando el objeto típico con un fin lícito, y están en la posibilidad legal de introducir modificaciones.
Estas modificaciones desnaturalizan el propósito histórico del contrato, en el caso estudiado de depósito, su razón típica era la custodia lo cual se encuentra probado con las referencias de Gayo citado por Justiniano.[4]
Son las partes que intervienen cambiando la causa del contrato regulada y la amoldan a su interés, y así se distancian de los institutos romanos. El origen de los papeles de comercio o títulos valores iniciales entre Venecia y Amsterdam indican que la distribución física internacional de dichas ciudades en su apogeo generaron nuevas formas de contratación atípicas a las regulaciones romanos atribuidas a Gayo.
Es decir, la naturaleza regular del contrato de depósito es modificada y se convierte en irregular. Ello provino de una actividad comercial que convirtió luego en típico el contrato de depósito de bien fungible, es decir sustituible, y en este caso se legitimó no solo por vía contractual si no por vía legal la posibilidad de que el depositario adquiriera la propiedad del bien fungible.
Este proceso de transformación no fue inmediato dado que la Ley 2763[5] en 1918 indica que el artículo 7 reguló que la Compañía de Almacén General de Depósito estaba prohibido de intervenir el mercado como vendedor de los bienes de la misma naturaleza que había en sus depósitos.
Si bien dicha norma subsiste en la legislación actual de Almacén general de Depósito en la actual Ley de Títulos Valores se recoge un artículo que permite sustituir los bienes bajo responsabilidad del almacén.[6]
Ello indica que el contrato ha evolucionado y actualmente se permite sustituir los bienes fungibles lo cual convierte en propietario a quien lo usa lo vende y luego lo sustituye,
Siendo una evolución compleja, cabe apreciar que el Almacén General de Deposito estuvo regulado inicialmente en el Código de Comercio como una sociedad especial de comercio, así como de los bancos.
Reiteramos que el contrato de depósito es una norma del Código de Comercio, y regulaba actividades contractuales del Almacén así como de sus primos relacionados: los Bancos.
Siendo irregular el contrato de depósito, cuando los bienes tiene una característica de ser sustituibles, debe tomarse en cuenta que los billetes y monedas emitidas por el Estado peruano, son plenamente sustituibles entre sí y peor aun de igual valor, por lo que la irregularidad en el contrato de depósito bancario fue una realidad desde antes de la existencia del Código de Comercio. El Banco se apropia del billete depositado y lo sustituye y puede usarlo no solo por una costumbre, si no por un mandato legal que fue plasmado en el Código de Comercio en 1902.
El artículo 301 permite al depositario correr los riesgos sujetos a su responsabilidad cuando se está tratando numerario y monedas. Dado que los propietarios sufren los riesgos por los bienes por más que son entregado al depositario, la idea que el depositario asume la responsabilidad, indica que puede poner en riesgo las monedas o numerario que le es encargado comportándose a partir de dicha momento como titular de la propiedad de los billetes, sin menoscabo de su obligación de sustituir los numerarios en el momento en que se los pida el depositante.[7]
Es evidente que acorde a la regulación actual bancario si el banco en su contrato de adhesión consigna que el depositario puede usar el bien y sustituirlo como si fuera el propietario, no comete delito dado que fue autorizado por el depositante y por ello no comete delito al disponer de los billetes entregados, ya sea en forma informática o en forma dineraria y se encuentra habilitado por la legislación peruana unificada en el Código Civil que influencia las normas de la Ley de Banca.

Por ello sigue siendo regular el contrato de depósito que estipula que el depositario no puede usar el bien del depósito, los bancos conocen que el acceso al público y sus fondos esta supervigilado por tener la potestad legal y contractual de usar el dinero de su depositantes como si fuera propio.

Dado que el depósito irregular, es decir, aquel donde se puede sustituir el bien fungible, es regulado como una excepción, se mantiene como regular el concepto por más que las transacciones bancarias sean de mayor número, o puesto que es la forma en que el Banco capta fondos por esta autorizado y supervigilado para ello.

La legislación bancaria no tiene que ser expresa al respecto, dado que el Código Civil, sustituye o suple la normatividad del Código de Comercio, al haber derogado el artículo 301 mediante el articulo 2112 y por ello cuando el Banco realice depósito se regula por la norma del Código Civil, que hemos mencionado anteriormente y que se transcribe a continuación para demostrar que la actividad bancaria implica la apropiación de los recaudos depositados siempre y cuando se restituyan y siempre y cuando se pacte antes del depósito.
Código Civil
Prohibición de usar el bien depositado
Artículo 1820.- El depositario no puede usar el bien en provecho propio ni de tercero, salvo autorización expresa del depositante o del juez. Si infringe esta prohibición, responde por el deterioro, pérdida o destrucción del bien, inclusive por caso fortuito o fuerza mayor.
En ese sentido de la revisión de la Legislación Bancaria peruana no existe norma expresa que regule el depósito irregular pero si hay normas gravitantes que establecen la naturaleza del Banco y del depósito y se recogen indubitablemente en la Ley 27602 en artículos que se transcriben a continuación:

Artículo 131º.-     AHORRO.
El ahorro está constituido por el conjunto de las imposiciones de dinero que, bajo cualquier modalidad, realizan las personas naturales y jurídicas del país o del exterior, en las empresas del sistema financiero.  Esto incluye los depósitos y la adquisición de instrumentos representativos de deuda emitidos por tales empresas.  Tales imposiciones están protegidas en la forma que señala la presente ley.

Artículo 229º.-     DEPÓSITO DE AHORROS.
Los depósitos de ahorros tienen las siguientes características:
1.     Pueden ser constituidos por personas naturales o jurídicas, inclusive por analfabetos e incapaces. Los depósitos constituidos por menores de edad se regirán por lo dispuesto en el Código del Niño y del Adolescente.
Artículo 282º.-     DEFINICIONES.
1.     Empresa bancaria: es aquella cuyo negocio principal consiste en recibir dinero del público en depósito o bajo cualquier otra modalidad contractual, y en utilizar ese dinero, su propio capital y el que obtenga de otras fuentes de financiación en conceder créditos en las diversas modalidades, o a aplicarlos a operaciones sujetas a riesgos de mercado.

La normatividad descrita indica indubitablemente que por mandato legal expreso cada vez que se realiza un contrato de depósito con el Banco se está pactando que el Banco lo puede utilizar y por lo tanto es irregular. Cumpliendo la autorización que el Código Civil señala debe pactarse o autorizarse por parte del depositante.
En este caso, cabe apreciar que las clausulas aprobadas para los Bancos por la SBS permite a los Bancos administrar el dinero del cliente aplicándole cargos cada vez que el banco estime conveniente, para hacer toda clase cobranzas a su favor o de terceros, es decir, es una autorización expresa pactada para lo cual adjuntamos cláusulas del Banco de Crédito por poner un ejemplo (www.sbs.gpb.pe Resolución S.B.S N°  12248 -  2011) donde a pesar que el depositante mantiene su derecho de pedir al depositario, la restitución el Banco puede utilizar ese dinero inclusive cobrándose los créditos que estuvieron a favor del Banco o de terceros, lo cual incluye a las entidades como la SUNAT y otros. Es decir, el dinero se deposita y se le autoriza al Banco a mantener un saldo, cuyo saldo puede sufrir disminución para su uso para pagar, utilizándolo el Banco como si fuera propio y deduciendo inclusive a su criterio, por pacto autorizado por el depositante aplicando el artículo 1820 del Código Civil antes transcrito sin ni siquiera mencionarlo.

Conclusión:
Por mandato legal expreso cada vez que se realiza un contrato de depósito con el Banco se está pactando que el Banco puede utilizar el dinero depositado. Cumpliendo la autorización que el Código Civil señala debe pactarse o autorizarse por parte del depositante y los bancos tienen contratos de adhesión que así lo indican.




[1]  Artículo 190.- El que, en su provecho o de un tercero, se apropia indebidamente de un bien mueble, una suma de dinero o un valor que ha recibido en depósito, comisión, administración u otro título semejante que produzca obligación de entregar, devolver, o hacer un uso determinado, será reprimido con pena privativa de libertad no menor de dos ni mayor de cuatro años.
     Si el agente obra en calidad de curador, tutor, albacea, síndico, depositario judicial o en el ejercicio de una profesión o industria para la cual tenga título o autorización oficial, la pena será privativa de libertad no menor de tres ni mayor de seis años.
     Cuando el agente se apropia de bienes destinados al auxilio de poblaciones que sufren las consecuencias de desastres naturales u otros similares la pena será privativa de libertad no menor de cuatro ni mayor de diez años.

[2] Prohibición de usar el bien depositado
Artículo 1820.- El depositario no puede usar el bien en provecho propio ni de tercero, salvo autorización expresa del depositante o del juez. Si infringe esta prohibición, responde por el deterioro, pérdida o destrucción del bien, inclusive por caso fortuito o fuerza mayor.

[3] La autonomía privada rige el contenido de los contratos pactados dado que son actos jurídicos reguladores de las transacciones:
Artículo 140.- El acto jurídico es la manifestación de voluntad destinada a crear, regular, modificar o extinguir relaciones jurídicas. Para su validez se requiere:
1.- Agente capaz.
2.- Objeto física y jurídicamente posible.
3.- Fin lícito.
4.- Observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad.

[4] Actio depositi directa es la regulación definida por Gayo en Codex Roman, Institutas, el depositanto recupera el bien directamente y el depositario esta obligado a devolver el mismo bien. http://campus.unir.net/cursos/lecciones/ARCHIVOS_COMUNES/versiones_para_imprimir/GD03/TEMA13.pdf
[6] 225.2 En los casos señalados en el párrafo anterior, los bienes objeto de depósito que sean materias primas, insumos, partes y demás bienes fungibles, bajo responsabilidad del almacén general de depósito, podrán estar sujetos a sustitución por otros a los que los bienes originalmente depositados hubieren sido incorporados, mejorando su valor patrimonial, extendiéndose en ese caso los derechos que representan los títulos emitidos al producto final o terminado de mayor valor patrimonial que resulte, que será el nuevo bien objeto de depósito, bajo control de la salida del insumo e ingreso del producto por parte del almacén general de depósito. En este caso, deberá agregarse a la denominación de cada título valor, la cláusula "Insumo Producto”, en forma destacada.
[7] Artículo 301.- Cuando los depósitos sean de numerario, con especificación de las monedas que los constituyan, o cuando se entreguen sellados o cerrados, los aumentos o bajas que su valor experimente serán de cuenta del depositante.
Los riesgos de dichos depósitos correrán a cargo del depositario, siendo de cuenta del mismo los daños que sufrieren a no probar que ocurrieron por fuerza mayor o caso fortuito insuperable.
Cuando los depósitos de numerario se constituyeren sin especificación de moneda o  sin cerrar o sellar, el depositario responderá de su conservación y riesgos, en los términos establecidos por el párrafo seguido del artículo 300. (*)

martes, 3 de septiembre de 2013



Les pego esta publicación para que puedan ver en que estado estamos respecto a la competividad

Perú se mantiene estable en el lugar 61 después de una tendencia fuertemente positiva que llevó al país en el
ranking más de 20 lugares en los últimos años. Los resultados sugieren una consolidación de la competitividad Perfil del país y un cierto agotamiento de la fuentes de ganancias de competitividad de los últimos años: a muy fuerte desempeño macroeconómico (20) y altos niveles de eficiencia en los productos (52 ª), financieros (40a), y los mercados de trabajo (48 ª), a pesar de cierta rigidez en las prácticas de contratación y despido (129 º). Para seguir adelante y seguir avanzando en la clasificación, Perú tendrá que hacer frente a algunos de los más duraderos retos mediante el fortalecimiento de la solidez de su público instituciones (124) mediante el aumento de la eficiencia del gobierno (107), la lucha contra la corrupción (109), y la mejora de infraestructura (91). Además, la mala calidad de la educación (134) ha generado una brecha de habilidades profundas en la economía. Junto con una baja capacidad de innovar (106a) causada por la limitada inversión I + D (124) y un débil sistema de investigación científica (119), lo que dificulta la capacidad del Perú para diversificar su economía y avanzar hacia nuevas actividades, de mayor riqueza de conocimiento.

http://www3.weforum.org/docs/WEF_GlobalCompetitivenessReport_2013-14.pdf
Una entrevista interesante

http://www.minneapolisfed.org/publications_papers/pub_display.cfm?id=3569

Se los recomiendo porque sin la economìa no podemos entender ciertas decisiones.

lunes, 29 de abril de 2013

La Aventura de ser Empleador en el Perú - Being an Employer in Perú -The Adventure

Hacer país tiene mucho que ver con dar trabajo pleno, digno y productivo por lo que se inicia este periplo de exponer cuales son las condiciones en la economía peruana.

Making country has much to do with giving work full, decent and productive so begins the journey of what the conditions present in the Peruvian economy.