LA SOCIEDAD DE LA NIEVE TRABAJO EN EQUIPO

“The misery that oppresses you lies not in your profession but in yourself! What man in the world would not find his situation intolerable if he chooses a craft, an art, indeed any form of life, without experiencing an inner calling? Whoever is born with a talent, or to a talent, must surely find in that the most pleasing of occupations! Everything on this earth has its difficult sides! Only some inner drive—pleasure, love—can help us overcome obstacles, prepare a path, and lift us out of the narrow circle in which others tread out their anguished, miserable existences!”

"La miseria que oprime no radica en tu profesión, sino en ti mismo! que hombre en el mundo no encontraría su situación intolerable si elige un oficio, un arte, de hecho cualquier forma de vida, sin experimentar una llamada interior? El que nace con un talento, o para un talento, debe encontrar seguramente en ello la más agradable de las ocupaciones! Todo en este mundo tiene sus lados difíciles! Sólo algunos rumbos interiores- placer, el amor- puede ayudarnos a superar obstáculos, preparamos un camino, y nos levantamos fuera del estrecho círculo en el que otros pisan sus angustiadas, miserables existencias ! "

—Goethe

http://www.taringa.net/posts/info/17352198/La-Sociedad-De-La-Nieve.html

Desafios de la implementación del SERVICIO CIVIL

La herramienta diseñada para tener un equipo de trabajo exitoso en nuestros servidores públicos pasa por algo que siempre se les ha pedido a los empleados públicos, paciencia.

Y es necesario señalar que hoy el camino esta trazado y las personas creen que el cambio generara situaciones dolorosas.

Entiendo que la norma contiene normas que fueron calibradas para respetar los derechos humanos y dignidades de las personas.

https://www.youtube.com/watch?v=oOUiVKTWII8

Para este el conocer todos los documentos publicados por el SERVIR que configuran una etapa oficial del cambio en la implementación implica desarrollar identificar factores de liderazgo en las organizaciones ministeriales, no del personal de gobierno si no del personal de carrera que enfrentaran los siguientes 30 años con estas normas, por lo que el tema pasa por tratar los cambios en coparticipación con los sindicatos refiriendo el camino optado y las permisiones que puedan importarse en este camino diseñado con el órgano rector del Estado añadiendo las características que impone el otro gran cambio que involucra pertenecer a la OCDE para salir del subdesarrollo con inclusión social.

Ello implica eliminar los compartimentos estancos las cajas de poder las diferencias entre las entidades a fin de que todos conozcan las metas de sectores involucrados.

Es necesario pensar el futuro del país y las normas permiten evaluar al personal del Estado en forma transparente.

http://www.servir.gob.pe/leyserviciocivil/

El servir ha cumplido con publicar las herramientas de estos cambio los mismos que contiene una gran permisividad que le permita a los organos de recursos humanos del Estado una facilidad en lograr la transición acorde a cada realidad por que cada ministerio o entidad tiene funciones.

LA visión de cambio implica un entendimiento con compromiso, es necesario que el empleado público compre el cambio y que sea una sensación en la mente de todos.

Propagar la fe en el nuevo sistema debe ser una responsabilidad que implica lograr un cambio en el comportamiento de los colaboradores del Estado cada jefe de recursos humanos debe identificar los lideres de los organos sin recurrir necesariamente a los jefe de organo. Situaciones de cambio se administran con fuertes jefes y fuertes lideres, si la gente lider no compra el cambio no hay a quien emular, esperemos pues que los directivos de recursos humanos sepan ceder a las verdaderas estrellas de los organos que no necesariamente son los directivos elegidos por libre elección si no aquel persona que con su paciencia a logrado en cada órgano sobrevivir a este sistema de clientelismo relativo en el cual el Perú a pesar de él ha tenido exito, pero requiere controlar la amenaza que el personal de la Administración no asuma su rol en este gran cambio y se deje postergar una de las condiciones para que nuestro país abandone el estrato de pais en via de desarrollo, queda poco tiempo.

En ese sentido el mensaje presidencial en este año ha sido una lista de logros sin embargo resulta dificil que el Presidente no puedan graficar los logros de diversos presupuestos por resultados que se han realizado tangiblemente y ello implica postergar a quienes realmente gestionan que no son los jefes de órgano si no las personas que ejecutan con su expertiz estatal ciertas metas que no se ven reflejadas en el mensaje presidencial y ello no contribuyente al sistema, la implementación del servicio civil no debe cometer los errores de los empleados del gobierno elegidos por libre elección sin concurso de méritos deben ser implmentadas por quienes han sido elegidos por concurso y que trascienden los gobiernos y que no burocratas sino ejecutivos consumados y que resisten el paso de los elementos de gobierno que traen nuevas ideas pero también en un gran porcentaje nuevas corrupciones y seria terrible que dichas personas realicen el cambio por que no será comprado por el personal y puede estar en franco peligro innecesario.

Sentencia del Tribunal Constitucional :Concursos públicos para plazas presupuestadas a tiempo indeterminado. Ardió Troya contra mediocres gerentes de recursos humanos del Estado

En el Estado hay varios tipos de trabajo, las personas son elegidas para gestionar, unas tienen estabilidad laboral lo cual garantiza que el clientelismo relativo, llámese autoridades elegidas por libre designación elegidas por el poder de turno o en representación de los ciudadanos no socaven la técnica que debe imperar al gestionar incorporando personal partidario.

.

Por ello se debe dimensionar los procesos y macroprocesos de una entidad y decidir cuales y cuantas personas deben ser capacitadas para gestionar con un contrato indeterminado lo que garantiza que el Poder de Turno supere el limite establecido. Dicho limite en Peru es 5%, el poder de turno solo puede elegir al 5% del total de trabajadores. Lo malo es que lo hace en puestos de alto costo y de liderazgo o mandos altos. En ese sentido el Perú divaga en un mar de pésimas decisiones.

Así tenemos una cantidad de personal que es contratado a plazo determinado o como CAS en puestos que están diseñados para una plaza permanente y presupuestada. Y son contratados sin certificar la capacitación interna propia de cada entidad.

Dentro de dichas pésimas decisiones tomadas por personal estable y no estable se debaten los derechos de los trabajadores, personal estable que ve como el personal no estable tiene un mayor sueldo, personal no estable que calla las criticas a los directivos por que su contrato depende de no cuestionar de no enojar a los directivos.

El Perú divaga y dentro de ello tenemos sentencias judiciales que reincorporaban personal sin distinguir si tenìan capacitación o el perfil necesario.

Ahora mismo mucho personal del Estado ha demandado a su empleador para continuar en el puesto temporal que se había diseñado mal con una convocatoria mal o deficientemente realizada.

Ello al parecer no continuara sucediendo dado que el Tribunal Constitucional ha emitido una sentencia que analiza si la persona ocupa el puesto temporal o indeterminado por lo que es mas ordenado para las entidades dimensionar, hoy. Les paso el link

http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2015/05057-2013-AA.pdf

El precedente restablece tres requisitos que distinguen una relación laboral pública: concurso, plaza permanente y la vacancia.

Hoy la idea que una persona es escogida a través de exámenes mas rigurosos es garantizada por esta sentencia, dado que la premisa es que el diseño del puesto de trabajo sea tomando en cuenta, que la persona tiene auténtica vocación de servicio y por ello las evaluaciones de selección de personal debe ser riguroso.

El personal que ocupa plazas temporales siguen teniendo la ventaja por que en esa transición conoce la institución y el core del business público.

Al puesto permanente se llega para servir y no para servirse de él y ello temo que sucede cuando se demanda al empleador, mas aun cuando se trata de profesionales universitarios demandantes constituye un factor que socava la relación y la imagen del servidor frente al público no es la mas buena que se pueda imaginar. Recordar este servidor no es una autoridad elegida por el público demanda un puesto estable y por ello no  debe ni puede socavarse su imagen de vocación, cosa que no se exige al congresista o alcalde elegido popularmente dado que no son personas seleccionadas para siempre si no por un periodo legal o constitucionalmente establecido. 

Por ello resulta indispensable realizar un pequeño análisis lineal de la sentencia.

Solo caben dos posibilidades: 

Las entidades se ponen las pilas dimensionándose y contratando a personal en puestos estables por su naturaleza.

O el lado desgraciado de este tema que las entidades continúen tomando pésimas decisiones de diseño del puesto de trabajo y asignando mas puestos de carácter temporal.

El defecto de la sentencia es no haber establecido un mandato a las entidades para que sus funcionarios no mientan en las convocatorias que buscan seleccionar a un personal en puesto de trabajo temporal cuando el puesto debe ser permanente. El facilismo de muchos gerentes de recursos humanos del Estado hoy esta a prueba veremos en el futuro si leyendo la sentencia los gerentes de recursos humanos cumplan la ley y no deformen el régimen laboral público peruano. No hay que olvidar que es dificil dado que la Ley del presupuesto siempre prohibe el ingreso de personal pero ello no faculta a mentir.

Aquellos gerentes de recursos humanos, lo cual incluye a los gerentes del SERVIR, que sigan convocando a concursos por CAS para puestos permanentes por naturaleza y no convocando a plazas indeterminadas cometerán el delito desobediencia a la autoridad de la cosa juzgada del Tribunal Constitucional .(El SERVIR no ha cumplido aun y sigue convocando concursos CAS).

Deberán dichos gerentes ser destituidos y prohibidos de ingresar a trabajar en el Estado por cinco años al haber convocado a concursos apócrifos a partir de la sentencia cuyo link pegamos y su fecha marca un hito. En el caso de las convocatorias ya realizadas para CAS u otros puestos temporales deformando el dimensionamiento real deberán ser detenidas dado que continuarían una actividad delictiva por cumpliendo metas no sinceras de mala gestión pública.

Es hora de ponerse a trabajar en serio, los gerentes de recursos humanos del Estado deben ser evaluados hoy  para evitar seguir cometiendo los delitos que han cometido al no haber cumplido con dimensionar, al no haber comprendido en el POI diseñado en mayo del año anterior que los puestos son de carácter permanente y que se tiene programar las capacitaciones y concursos públicos respetando los mecanismo presupuestales en base a acciones programadas para presupuestar y gestionar por resultados en busca del desarrollo.

Los trabajadores estatales estables deberán cumplir su trabajo mejorando cada día la gestión pública y no realizando actividades mediocres bajo pena de ser detectados y destituidos por haber faltado el respeto a esa situación que les permitió acceder al puesto.

El Tribunal Constitucional ha sido claro, el que incurra en la prohibición de deformación deberá ser despedido y eso comprende muchos gerentes de recursos humanos públicos que durante años no han cumplido con su trabajo pero han percibido una remuneración decorosa que no ha sido correspondida.

El proceso de arbitraje es potestativo y voluntario en materia colectiva acorde al Tribunal Constitucional.

La Jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha traido un poco mas de seguridad jurìdica al àmbito de los procesos abritrales laborales colectivos por lo que es indispensable conocer su contenido en este el Tribunal ya informò sobre que normas se encuentra vigentes en Perú.

Los Convenios núms. 98, 151 y 154 de la OIT, que forman parte del bloque de constitucionalidad del artículo 28º de la Constitución, es posible desprender una serie de principios que rigen la negociación colectiva como actividad o proceso, cuales son los siguientes:

a)      El principio de la negociación libre y voluntaria, así reconocido en el artículo 4º del Convenio núm. 98, según el cual, para que la negociación colectiva sea eficaz, de tener carácter voluntario y no estar mediado por medidas de coacción que alteren el carácter voluntario de la negociación. Este principio incluye, a su vez: a) la libertad para negociar, entendida como la libertad de elegir entre acudir o no a negociar y de negociar con una o con otra organización sindical, y b) la libertad para convenir, entendida como la libertad para ponerse o no de acuerdo durante la negociación. De este modo, el Estado no puede ni debe imponer, coactivamente, un sistema de negociaciones colectivas a una organización determinada, aunque ello no le impide preveer legislativamente mecanismos de auxilio a la negociación, tales como la conciliación, la mediación o el arbitraje, ni órganos de control que tengan por finalidad facilitar las negociaciones.

b)      El principio de libertad para decidir el nivel de la negociación, igualmente establecido en el artículo 4º del Convenio núm. 98, con arreglo al cual la determinación del nivel de negociación colectiva debe depender esencialmente de la voluntad de las partes y, por consiguiente, no debe ser impuesto por la legislación. Por esta razón, la negativa de los empleadores de negociar a un nivel determinado, en principio, no constituiría una violación del derecho de negociación colectiva, si bien, por excepción, cabe la posibilidad de que el nivel de la negociación colectiva pueda ser determinada por vía heterónoma (arbitraje) ante un organismo independiente a las partes, en función de la naturaleza promotora de la negociación colectiva, lo cual se justifica plenamente en el caso de que se demuestre que una de las partes no está cumplimiento con su deber de negociar de buena fe o está realizando prácticas desleales.

c)      El principio de buena fe, en atención al cual las dos partes deben actuar con buena fe y lealtad para el mantenimiento de un desarrollo armonioso del proceso de negociación colectiva, es decir, deben realizar un esfuerzo sincero de aproximación mutua para obtener un acuerdo razonable y coherente. Asimismo, en virtud a este principio, los acuerdos adoptados entre las dos partes deben ser de cumplimiento obligatorio e inmediato, por lo que ninguna legislación puede preveer ni permitir que el empleador modifique unilateralmente el contenido y los compromisos asumidos en los convenios colectivos previamente pactados, u obligar a negociar nuevamente.

En el Perú la redacción de las normas ponen en alerta a cualquier especialista en control de pérdidas mas aun cuando se trata de entidad o una empresa sujeta a actividades especiales, donde la capacidad de negociar puede ser transformada en una obligación por parte del empleador de participar en un arbitraje laboral.

La empresas pueden perder este arbitraje por lo que seria adecuado que tomaran decisiones respecto a las normas vigentes:

El artículo 61º del Decreto Supremo N.º 010-2003-TR, TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, dispone:

“Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrás las partes someter el diferendo a arbitraje”.

Al respecto el Tribunal Constitucional ha señalado:

12.  Conforme a la interpretación sostenida por el Tribunal Constitucional en el auto de aclaración recaído en el Exp. N.º 03561-2009-PA/TC, de fecha 10 de junio de 2010 (referido a la determinación del nivel de negociación ante la falta de acuerdo), el arbitraje al cual alude el artículo 61º del referido decreto supremo es un arbitraje potestativo, y no voluntario, razón por la cual, manifestada la voluntad de una de las partes de acudir al arbitraje, la otra tiene la obligación de aceptar esta fórmula de solución del conflicto; interpretación que, según lo expuesto en dicha resolución, halla sustento en las siguientes consideraciones:

Ø  En primer lugar, porque el artículo 62º de este mismo decreto supremo establece que, ante la ausencia de acuerdo entre las partes, los trabajadores puede, alternativamente al arbitraje, declarar la huelga. De suerte que, si conforme a la Constitución, el derecho a la huelga debe ser reconocido –y en esa medida, respetado y garantizado– (artículo 28º de la Constitución), pero no promovido o fomentado, mientras sí deben ser promovidas las formas de solución pacífica de los conflictos laborales (artículo 28.2 de la Constitución), entonces resulta claro que el arbitraje al que alude el artículo 61º es uno potestativo, y no voluntario.

Ø  En segundo lugar, porque una interpretación contraria llevaría a la inconstitucional conclusión de que en caso de que los trabajadores optaran por acudir al arbitraje, el empleador tendría plena capacidad, con su negativa, de frustrar esta vía heterocompositiva de solución, obligando a los trabajadores a acudir a la huelga; solución que no sólo se opondría al deber del Estado de promover y fomentar formas pacíficas de solución del conflicto, sino que además haría de la huelga no un derecho fundamental libremente ejercido por el trabajador, sino una vía obligatoria impuesta indirectamente por el empleador, lo que equivaldría a vaciar de contenido a este derecho fundamental.

Ø  Finalmente, porque sólo así cobra cabal sentido la especificación realizada por el artículo 63º del mismo decreto supremo, conforme al cual “[d]urante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán, asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerirá de la aceptación del empleador” (cursiva agregada); precisión esta última que sólo guarda coherencia si se interpreta que el arbitraje regulado por el artículo 61º no requiere de dicha aceptación.

Sin embargo puede darse el caso que como mecanismo de presión la empresa sea obligada a ir a compromiso arbitral optando por recurrir a una huelga convirtiendo la situación en voluntario no siendo potestativo.

No pueden ejercer violencia o presión de dicha forma verificar la forma en que el empleador recurrió a demostrar la situación de huelga en forma previa constituye una herramienta de conocimiento para los directivos de empresas.

http://www.trabajo.gob.pe/boletin/documentos/documento_naturaleza_arbitraje_negociacion_colectiva_CB.pdf

http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2013/02566-2012-AA.pdf

http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2014/03243-2012-AA.pdf

En el  el Exp No. 02566-2012-PA-TC existe un caso en que el empleador es amenazado como acciones de fuerza para pasar a un mecanismoa de negociación por l oque es imprescindible leerlo por parte de especialistas en Recursos Humanos sobre todo en el ámbito de las relaciones laborales.

La primera negociación colectiva es potestativo, para la definiciòn del nivel de negociación el arbitraje es potestivo, cuando hay mala fe negocial es arbitraje es potestativo y en todos los demás casos el arbitraje es potestativo.

En este caso lo que queda es que exista la huelga para evitar el arbitraje potestativo en este caso una vez tomada la medida de fuerza de huelga el empleador no puede ser sujeto a la celebración de arbitraje dado que ello implica una excesiva carga. De las prácticas públicas los especialista en materia colectiva deben poner atención al abánico de posibilidades dado que existen empresas privadas que tiene un ámbito especial de actuación en el que la actividad no puede detenerse, adaptabilidad que será todo un test. Lo mejor es generar un ambiente donde el trabajador no tiene que recurrir a un sindicato pero en el caso este existe tomar nota de como se llega al arbitraje lo cual modifica o debería modificar los comportamientos de ambos empleador y sindicato.