Las normas de negociación colectiva en el Perú son abiertas pero procesalmente delineadas.
Poderes, facultades, pliego, información invitación son temas que los empleadores suelen tomar con negatividad.
La habilitación de los profesionales colegiados necesaria para intervenir es una norma que se debe seguir y otorgan facultades a quienes si pueden participar en la negociación.
Si la idea de mejorar las relaciones laborales permitiera el intercambio de ideas para incrementar la productividad y no solo los derechos de los trabajadores tal vez, la patronal viera con distintos ojos los posibles resultados de acuerdos llevados a cabo con quienes cogestionan la empresa.
El problema es que la "invitación" que proviene por parte de los trabajadores genera una terrible reacción.
Peor todavía cuando se analiza el pliego.
Otra realidad seria si la empresa interviniera en la capacitación de los trabajadores en especial de quienes tienen una vindicación para que puedan moderar la presentación de su pliego de tal forma de realizar de un forma mas negociable.
El defecto no solo es por parte de los empleadores si no también de los trabajadores que siendo invitantes e invitados en una reunión donde las diferencias son irreconciliables.
También los puntos separados con los que se suele arrancar no implican un tratamiento global de las situaciones.
Se debe definir que puntos no se van a tocar.
La ley señala que solo están exceptuados del pago los dirigentes y no a las personas nombradas, pudiendo descontar a quien no sea dirigente. Sin embargo esta actitud puede llevar a un arbitraje por que el sindicato entiende que es de mala fe.
No es necesario hacer acta por lo que es toda una decisión el decidir redactarla.
Si se establece un acuerdo
Bonificación por cierre de pliego tiene una incidencia en un solo momento por lo que los trabajadores concentran sus esfuerzos en el haber básico.
Las clausulas debe ser claras creadas de tal forma que no generen conflicto, debe establecerse con precisión cuando se va a pagar como se va ejercer, el problema laboral debe morir en la negociación siendo eminente reparadoras, debiendo agotarse la discusión de la implementación.
La implementación no necesariamente tiene coincidir con la fecha del convenio sino durante su posterior vigencia facilitando la realidad de la implementación.
La representatividad se debe volver a tomar en cuenta en el momento en que se realiza el cierre. El empleador tiene la opción de ir a arbitraje potestativo para ir a la huelga por lo que podría plantear solución al pliego y someterlo directamente a arbitraje evitando la huelga lo cual es un planteamiento de ganar.
El laudo es como un convenio y puede ser exigido judicialmente de la misma forma que el convenio.
El empleador debe plantear clausulas que permitan que el trabajador cumpla ciertas obligaciones que nacen de recibir lo negociado.
